Abfindung - 09.08.2020

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Abfindung – mit was kann ich rechnen?

 

 

Es ist die zentrale Frage, wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht: die Abfindung und deren Höhe. Gesetzliche Regelungen gibt es nur für zwei Fälle. Die in der Praxis höchst selten vorkommende Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht aufgrund Antrags einer Partei sowie die Abfindung nach § 1a KSchG für den Fall der betriebsbedingten Kündigung, sofern der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet und der Arbeitgeber für diesen Verzicht eine Abfindung anbietet. Dieses beträgt dann 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Auch diese gesetzliche Regelung hat sich in der Praxis nicht wirklich durchsetzen können. Nur selten wird von ihr Gebrauch gemacht.

 

Wesentlich häufiger anzutreffen sind dagegen Festlegungen zur Berechnung einer Abfindung im Rahmen von Sozialplänen. Ein Sozialplan wird von einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Betriebs meist aus Anlass eines Stellenabbaus abgeschlossen. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren im Rahmen eines Sozialplans, wer Anspruch auf eine Abfindung hat und wie sich diese berechnet. Die Berechnung orientiert sich meistens an den Gesichtspunkten Alter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst. Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung können ebenfalls Berücksichtigung finden.

Ferner spielt die Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers eine wichtige Rolle. Sollte sich Letzterer in größeren wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, kann er häufig keine umfangreichen finanziellen Mittel für den Sozialplan zur Verfügung stellen. Dann fallen die Abfindungen kleiner aus als bei Restrukturierungsprojekten großer Konzerne, die über eine entsprechende finanzielle Leistungsfähigkeit trotz allem verfügen.

 

Ansonsten gilt: die Abfindung ist Verhandlungssache und letztendlich das individuelle Ergebnis, zu dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereit sind, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Das betrifft sowohl die Abfindung in einem Aufhebungsvertrag als auch die Abfindung, die vor Gericht bei Kündigungsstreitigkeiten in einem Vergleich festgelegt wird.

Lange Zeit galt vor Gericht die ungeschriebene Faustformel „½ Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit“ für die Berechnung der Abfindung. Inzwischen orientiert sich auch bei Streitigkeiten vor Gericht die Abfindungshöhe vor allem an den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und dem Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers. Annahmeverzugslohnrisiko bezeichnet das Risiko des Arbeitgebers Gehaltszahlungen nachzahlen zu müssen, erweist sich eine Kündigung im Nachhinein als unwirksam. Da Gerichtsprozesse mehrere Monate dauern, in komplizierten Fällen auch schon einmal bis zu 1,5 Jahren, steht der Arbeitgeber dadurch erheblich unter Druck, den Arbeitnehmer am Ende nicht nur weiterbeschäftigen zu müssen, sondern auch erhebliche Gehaltszahlungen für die Zeit zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und der Urteilsfindung, leisten zu müssen. Dieses Risiko veranlasst viele Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die vergleichsweise Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine entsprechend hohe Abfindung zu zahlen. 

Dass die Bereitschaft zur Zahlung einer hohen Abfindung steigt, sobald erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg haben wird, ist wenig überraschend. Letztendlich spielen auch die Größe und Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers eine Rolle. Von großen Unternehmen und Konzernen werden in der Regel höhere Abfindungen gefordert als von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Können sich die Parteien vor Gerichts so in punkto Abfindung so gar nicht annähern, helfen die Richter gerne mit vermittelnden Vorschläge zu einer Einigung. 

 

Für den Arbeitnehmer ist es wichtig, sich bereits im Vorfeld beraten zu lassen und sich schon vor dem Einstieg in die Verhandlungen zu überlegen, welche Abfindungshöhe erzielt werden soll. Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten nicht nur in Sachen Abfindungshöhe, sie helfen auch bei dem Aufbau einer optimalen Verhandlungsargumentation. Das Sprichwort „Gut vorbereitet ist schon halb gewonnen“ ist hier mehr als berechtigt. 

Kurzarbeit - 22.03.2020

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Kurzarbeit….was Arbeitnehmer dazu wissen müssen

Bereits in der Wirtschaftskrise 2008/ 2009 hat das Instrument der Kurzarbeit zahlreiche Arbeitnehmer vor einer Kündigung bewahrt. Dies soll die Kurzarbeit jetzt auch wieder in der Corona-Krise bewirken. Die Bundesregierung hat die Voraussetzungen für Kurzarbeit und den Bezug von Kurzarbeitergeld (KUG) vereinfacht. 

 

KUG können alle Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit beantragen, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen, der von Kurzarbeit betroffen ist. Mindestens 10% der Beschäftigten des Arbeitgebers müssen einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10% haben. Der Arbeitsausfall muss vorübergehend und unvermeidbar sein. Die derzeitigen Beschränkungen aufgrund der Corona Pandemie sowie die Folgen dieser Beschränkungen sind ein solches unvermeidbares Ereignis. 

 

Voraussetzung für die Beziehung von KUG ist ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis, das trotz erheblichen Arbeitsausfalls ungekündigt fortbesteht. Gekündigte Beschäftigte können deshalb kein KUG erhalten, befristet Beschäftigte dagegen schon. Ebenso können Zeitarbeitsunternehmen für ihre Leiharbeiter KUG beantragen. 

 

Die Gewährung des KUG ist an die Versicherung in der Arbeitslosenversicherung gebunden, d.h. Beschäftigte, die nicht arbeitslosenversichert sind, erhalten kein KUG. Dies sind geringfügig Beschäftigte, Beschäftigte, die Regelaltersrente beziehen können, Selbständige sowie Beamte. Auch Beschäftigte im Krankengeldbezug haben keinen Anspruch auf KUG. 

 

KUG wird für eine Laufzeit von 12 Monaten gewährt und beträgt 60% des ausgefallenen Nettolohns. Beschäftigte, die ein Kind haben, erhalten 67%. Das KUG ist steuerfrei, jedoch werden die gezahlten Beträge bei der Ermittlung des persönlichen Steuersatzes berücksichtigt. Dies kann zu einem erhöhten Steuersatz führen, der auf das reguläre Einkommen bezahlt wird. Es ist möglich, dass der Arbeitgeber das KUG aufstockt. Solche Aufstockungszahlungen sind steuerpflichtig. Auch während des Bezugs von KUG bleibt die Sozialversicherung unverändert bestehen. 

 

Eine zur Zeit der Antragsstellung bereits bestehende Nebentätigkeit darf fortgeführt werden. Wird diese Nebentätigkeit erweitert oder wird eine neue Nebentätigkeit aufgenommen, ist das hieraus erzielte Entgelt vollständig auf das KUG anzurechnen. 

 

Kurzarbeit kann nur aufgrund einer Betriebsvereinbarung, die mit dem Betriebsrat abzuschließen ist, oder in betriebsratslosen Betrieben aufgrund einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung mit jedem einzelnen Mitarbeiter eingeführt werden. Der Arbeitgeber kann dies also nicht einseitig festlegen. In der Regel wird es ratsam sein, der Kurzarbeit als Arbeitnehmer zuzustimmen, da andernfalls möglicherweise die betriebsbedingte Kündigung droht. 

 

Bevor Kurzarbeit vereinbart und KUG beantragt werden kann, müssen Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr abgebaut, Urlaubsansprüche für das laufende Jahr verplant werden. Ferner müssen Arbeitszeitguthaben auf Arbeitszeitkonten aufgebraucht werden. Negative Arbeitszeitsalden müssen nicht aufgebaut werden. 

Weihnachtsgeld - 29.11.2019

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Alle Jahre wieder….. Weihnachtsgeld

Der ein oder andere von Ihnen wird sich in den vergangenen Tagen über den zusätzlichen Geldeingang auf dem Konto gefreut haben. Das Weihnachtsgeld von Ihrem Arbeitgeber ist mit der letzten Gehaltszahlung eingetroffen. Andere wiederum gehen leer aus. Warum eigentlich? Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld und woraus ergibt sich dieser?

 

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld, das häufig auch als Jahressonderzuwendung, Gratifikation oder 13. Monatsgehalt bezeichnet wird, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Es gibt jedoch auch Arbeitgeber, die seit vielen Jahren ihren Beschäftigten ein Weihnachtsgeld zahlen, ohne dass dies irgendwo vertraglich festgeschrieben ist. Erbringt der Arbeitgeber eine solche Zahlung in drei aufeinanderfolgenden Jahren ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären, spricht man von einer betrieblichen Übung. Dann ist ein Anspruch auf Weihnachtsgeld in der Zukunft entstanden, ohne dass dieser schriftlich in einem Vertrag festgeschrieben ist.

 

Eine Kürzung oder gar komplette Streichung des Weihnachtsgeldes ist dem Arbeitgeber nur gestattet, wenn die vertragliche Regelung zum Weihnachtsgeld geändert wird. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen müssen also gekündigt werden. Während Tarifverträge nachwirken und so den Beschäftigten einen gewissen Bestandsschutz gewähren, muss bei Betriebsvereinbarungen über ein Weihnachtsgeld ein solcher nachwirkender Schutz in der Betriebsvereinbarung selbst vereinbart sein. An arbeitsvertragliche Vereinbarungen ist der Arbeitgeber ebenfalls gebunden und kann diese nicht einfach einseitig ändern. 

 

Aufgrund der guten Situation auf dem Arbeitsmarkt werden sicherlich einige von Ihnen mit einer neuen Arbeitsstelle liebäugeln. Gerade wenn dieser Wechsel zum Jahresende oder im ersten Quartal des neuen Jahres erfolgen soll, fragen sich viele, was passiert dann mit meinem Weihnachtsgeld? Muss ich das zurückzahlen? Zur Beantwortung dieser Frage muss geprüft werden, zu welchem Zweck der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zahlt. Möchte er damit nur die Betriebstreue der Arbeitnehmer honorieren, sind Bindungs- und Rückzahlungsklauseln in einem engen Rahmen nach wie vor zulässig. Soll dagegen die Arbeitsleistung auch oder ausschließlich honoriert werden, sind solche Bindungsklauseln in Arbeitsverträgen unzulässig. In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind sie dagegen nach wie vor erlaubt. Es lohnt sich also genau hinzuschauen und sich im Zweifel vor der Kündigung beraten zu lassen.

Anspruch Jahresurlaub - 07.08.2019

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Arbeitgeber müssen auf Verfall des Urlaubs hinweisen

Der Anspruch auf den Jahresurlaub ist grundsätzlich auf das Urlaubsjahr bezogen. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG. 

Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaub zum Ende des Kalenderjahres. So die gesetzliche Regelung.

 

Nach der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfiel nicht genommener Urlaub unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch einen ausdrücklichen Hinweis zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen. Diese Rechtsprechung hat das BAG nunmehr geändert (BAG19.02.2019 – 9 AZR 423/16 und BAG 19.02.2019 -9 AZR 541/15). Arbeitgeber sind ab sofort verpflichtet, ihre Arbeitnehmer auf den Verfall von nicht genommenem Urlaub zum Ende des Kalenderjahres bzw. zum Ende des Übertragungszeitraumes hinzuweisen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer – ggf. förmlich – dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub anderenfalls am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes verfällt. Verletzt der Arbeitgeber diese Hinweispflicht, erlischt der nicht in Anspruch genommene Urlaub nicht am Ende des Kalenderjahres. Der Urlaubsanspruch besteht im neuen Kalenderjahr fort und tritt zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der für das Folgejahr am 1.1. entsteht.

 

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben ferner betont, dass abstrakte Angaben zum Verfall des Urlaubs im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Betriebsvereinbarung nicht ausreichen, um der konkreten und transparenten Hinweispflicht nachzukommen. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Personalprozesse um die Hinweispflicht zum Urlaub zu ergänzen, wenn sie ein jahrelanges Ansammeln von Urlaubsansprüchen verhindern wollen.

 

Wichtig ist, dass diese Rechtsprechung nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt, nicht jedoch für den darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch. Sofern sich der Urlaubsanspruch aus einem Tarifvertrag ergibt, gelten die neuen Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts entsprechend. Die Tarifvertragsparteien können jedoch im Tarifvertrag eine andere Regelung vorsehen. Für deren Wille, den Verfall des Urlaubs abweichend von den Regelungen des BUrlG regeln zu wollen, müssen jedoch deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Da es sich um eine neue Rechtsprechung des BAG handelt, dürften die meisten Tarifverträge einen solchen abweichenden Willen der Tarifvertragsparteien nicht enthalten, so dass in der Regel von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den Tarifurlaub auszugehen ist.

Anspruch Jahresurlaub - 07.08.2019

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Arbeitgeber müssen auf Verfall des Urlaubs hinweisen

Der Anspruch auf den Jahresurlaub ist grundsätzlich auf das Urlaubsjahr bezogen. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG. 

Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaub zum Ende des Kalenderjahres. So die gesetzliche Regelung.

 

Nach der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfiel nicht genommener Urlaub unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch einen ausdrücklichen Hinweis zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen. Diese Rechtsprechung hat das BAG nunmehr geändert (BAG19.02.2019 – 9 AZR 423/16 und BAG 19.02.2019 -9 AZR 541/15). Arbeitgeber sind ab sofort verpflichtet, ihre Arbeitnehmer auf den Verfall von nicht genommenem Urlaub zum Ende des Kalenderjahres bzw. zum Ende des Übertragungszeitraumes hinzuweisen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer – ggf. förmlich – dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub anderenfalls am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes verfällt. Verletzt der Arbeitgeber diese Hinweispflicht, erlischt der nicht in Anspruch genommene Urlaub nicht am Ende des Kalenderjahres. Der Urlaubsanspruch besteht im neuen Kalenderjahr fort und tritt zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der für das Folgejahr am 1.1. entsteht.

 

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben ferner betont, dass abstrakte Angaben zum Verfall des Urlaubs im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Betriebsvereinbarung nicht ausreichen, um der konkreten und transparenten Hinweispflicht nachzukommen. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Personalprozesse um die Hinweispflicht zum Urlaub zu ergänzen, wenn sie ein jahrelanges Ansammeln von Urlaubsansprüchen verhindern wollen.

 

Wichtig ist, dass diese Rechtsprechung nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt, nicht jedoch für den darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch. Sofern sich der Urlaubsanspruch aus einem Tarifvertrag ergibt, gelten die neuen Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts entsprechend. Die Tarifvertragsparteien können jedoch im Tarifvertrag eine andere Regelung vorsehen. Für deren Wille, den Verfall des Urlaubs abweichend von den Regelungen des BUrlG regeln zu wollen, müssen jedoch deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Da es sich um eine neue Rechtsprechung des BAG handelt, dürften die meisten Tarifverträge einen solchen abweichenden Willen der Tarifvertragsparteien nicht enthalten, so dass in der Regel von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den Tarifurlaub auszugehen ist.